Ｐａｇｅ 12 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 通常モードに戻る ┃ ＩＮＤＥＸ ┃ ≪前へ │ 次へ≫ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▼懲戒解雇？ しんた 04/9/30(木) 3:00 ┗Re:懲戒解雇？ クール 04/9/30(木) 9:29 ┗Re:懲戒解雇？ しんた 04/9/30(木) 12:07 ┗Re:懲戒解雇？ クール 04/9/30(木) 18:37 ┗Re:懲戒解雇？ しんた 04/9/30(木) 23:12 ┗Re:懲戒解雇？ クール 04/10/1(金) 21:24 ┗Re:懲戒解雇？ しんた 04/10/1(金) 23:24 ┗クール様 しんた 04/10/4(月) 17:10 ┗Re:クール様 クール 04/10/4(月) 22:17 ┗Re:クール様 しんた 04/10/4(月) 22:39 ┗Re:クール様 クール 04/10/4(月) 23:57 ┗クール様 しんた 04/10/5(火) 4:52 ┗Re:クール様 クール 04/10/5(火) 21:56 ┗懲戒解雇？ しんた 04/10/6(水) 2:30 ─────────────────────────────────────── ■題名 ： 懲戒解雇？ ■名前 ： しんた ■日付 ： 04/9/30(木) 3:00 -------------------------------------------------------------------------
| こんばんは、ご相談させて下さい。 ８月に病気で会社を数日休みました。 初めは軽い風邪かと思っていたのですが治りが悪く結局は１ヵ月程 休んでしまいました。 この会社は勤怠に関しては電子メールで申請するので１ヵ月程休職 したい旨メールを出しておりました。 具合もよくなりそろそろ出勤しようかという矢先に一方的に退職扱 になっている源泉徴収票が郵送されてきました。 驚いて会社に尋ねたところ休職願のメールなど来ておらず、就業規 則によりという条項に当てはまるので 退職扱になった、と言うのです。 メールが先方に正しく受信されたかは当方には確認できません。 しかし、いきなり「無断欠勤３日で懲戒解雇」ということで当方に 予告もなく解雇などできるものなのですか？ |
| 電子メールで申請する方法でもその届出を受領したかどうか 返信のメールを送るシステムがないとトラブルが発生します。 システムの甘さが原因ですが、 会社がいう無断欠勤での解雇とするなら 会社も労働者と連絡をとる行為をしたが結果的に連絡がとれず、 行方不明となった状態にならないと解雇は無効と考えられます。 詳しい状況わかりませんが、冷静に会社と話し合うか第三者を 交えて内容を確認するのが良いと思います。 この先、就業を続ける意思があるかどうかでも話しの内容が 変わってきまが。 |
| クール様 ありがとうございます。 もう就業の意思はありません。 本件のような場合、いわゆる「解雇予告」は不要になる のでしょうか？ そもそも8月末で解雇にしながら、何も言わず源泉徴収票 のみを昨日送ってきたことに驚きです…。 |
| 解雇するには意思表示が必要です。 ですから会社が意思表示のない状態（解雇の意思が労働者に到達していない 状態）での解雇を主張することはできません。 何も聞いてなく即時解雇であれば、解雇予告手当を請求できます。 就業規則による懲戒解雇であっても即時解雇は予告手当を必要とします。 労基署長の認定を受ければ別ですが、この場合は難しいでしょう。 まずは行政等の労働に関する相談機関へ行って経緯を説明し、 即時解雇であるなら解雇予告手当を貰うように行動してみてください。 |
| クール様のアドバイスに勇気づけられています。 ここでいう「会社の意思表示」とはどういった手段が該当しますか？ ちょうど休職の旨のメールをした数日後、身内に不幸があり田舎に帰省 しました。会社側は「その間に自宅を訪問した」と主張しています。 しかしこちらはそんなこと確認しようもありません。 郵便等の文書も電話もメールもありませんでした。 >まずは行政等の労働に関する相談機関へ行って経緯を説明し、 >即時解雇であるなら解雇予告手当を貰うように行動してみてください。 近所に（会社の本社所在地を管轄してはいませんが）労働基準監督署が ありますが、こちらでいいでしょうか？ 色々とすみません。 |
| >会社側は「その間に自宅を訪問した」と主張しています。 これだけでは解雇することを伝えたことにはならないでしょう。 直接口頭で伝えるか、文書を渡した事実がないとだめだと思います。 >近所に（会社の本社所在地を管轄してはいませんが）労働基準監督署が >ありますが、こちらでいいでしょうか？ できれば会社の所轄の労働基準監督署のほうがすぐに対応してくれるかも しれませんが、どこの労働基準監督署（労働相談の窓口）でも適切なアド バイスはしてくれると思います。 ただ会社も反論してくるでしょうから心構えは必要です。 |
| クール様 なるほど、だいぶ進め方がわかってきました。 会社側の反論…ん〜どのようなものになるんでしょう。 なんにしても物的な証拠がまるでないのが困りますね。 またアドバイス等ありましたら宜しくお願いします！ |
| クール様、色々とお世話になっています。 あれから色々と強行に交渉しているうちに展開が変わってきました。 結局は休職の申請を上司が社長に伝え忘れ、社長が無断扱いとして 退職処分にした、と言うのです（変な話ですが）。 そして会社に落ち度があったので退職を撤回すると言ってきました。 ここでまたまた疑問なのですが…。 別にもうこんな会社に復職する意思はありません。 会社はあくまでも「退職処分」と言い張ってますが実質的には「解雇 処分」と捉えて「解雇予告手当」を請求できるのでしょうか？ できるとしたらＭＡＸ３０日分が上限ですか？ あと自分は病気で休職していたので傷病手当金を請求するところだっ たのですが、「解雇予告手当」と「傷病手当金」は重複で受け取れる ものなのでしょうか？ お判りでしたら教えて下さいませ。 |
| >そして会社に落ち度があったので退職を撤回すると言ってきました。 一度解雇手続をしたのだから、即時解雇を受け解雇予告手当３０日 分（上限です）を要求してはどうですか。 解雇撤回と言うなら、精神的な苦痛を負ったのだから慰謝料として、 数日分の手当を要求する手もあります。 実際に当初の解雇日後から本日までの間で、しんたさんが労務に就 くことが可能な状態であるならば、解雇扱いされた間は休業手当を 請求できるでしょう。 また自己都合退職するなら、その理由は会社の信頼性に著しく疑問 があるので、とすれば説得力があります。 >「解雇予告手当」と「傷病手当金」は重複で受け取れるものなのでしょうか？ 解雇予告手当は退職金扱いですから傷病手当金請求とは関係ないと 思います。 |
| クール様 えーと…まず率直な気持ちとして…。 自分としては（特に取り決めがあるわけでもなく）、区切りが良いので 次回給与〆日の10月15日で退職を考えています。 この場合でも一旦８月３０日で解雇扱いした事実を以って３０日分の解 雇予告手当を請求できるのでしょうか？ それとも自分で「退職します」と言ってしまうとダメでしょうか？ 解雇予告手当が取れるなら慰謝料は考えてません。 気持ちを切り替えて次の職場を探したいと思います。 >解雇予告手当は退職金扱いですから傷病手当金請求とは関係ないと >思います。 なるほど別建てになるのですね。よくわかりました。 近々上司と面談するので請求したいと思います。 ところで解雇予告手当は請求してからどのくらいでもらえるものなんで すか？傷病手当は時間がかかるとわかっていまして、その間のにかなり 経済的に貧窮するのが目に見えているので一日でも早く欲しいと考えて いるのですが…。 |
| >次回給与〆日の10月15日で退職を考えています。 >この場合でも一旦８月３０日で解雇扱いした事実を以って３０日分の解 >雇予告手当を請求できるのでしょうか？ できません。 ８月３０日に即時解雇の場合のみ予告手当３０日分がその場で 支払われます。 ８月３０日に解雇を言い渡し、１０月１５日に退職するのなら 予告手当は支払われません。 >それとも自分で「退職します」と言ってしまうとダメでしょうか？ 自分から言えば自己都合退職です。 |
| となりますと、とりあえず解雇予告手当は請求します。 解雇日以降も（まさか解雇になっているとは夢にも思っていなかったので） 使っていた健康保険証はどうなるでしょうか？ もし解雇の事実を知りえていたら健康保険の任意継続の手続きもできたで しょうが今となっては20日以上経過しているのでそれもできません。 健保組合からも先日「保険証の返却督促」が来まして「無資格となってか ら利用した分は全額返還」との通知が来ました。９月以降結構通院してい るのでその分の負担も大きいなぁ…と。 ここらへんの問題も会社の落ち度として遡って任意継続ができるかおわか りでしょうか？ 余計な問題があとからあとから山積して困ります…。 もう一点。 解雇予告手当の算出基準となる平均賃金ですが、自分なりに調べて大まか には把握できました。 この会社は月給制ですが欠勤した場合その日数分差し引かれる、いわゆる 日給月給制のような給与体制です。 解雇予告日以前の３ヵ月も私的なケガで何日か欠勤しており、総賃金を総 暦日数で割られるとだいぶ小さな金額になります。 自分の場合、総賃金を実労働日数で割る計算方式は適用されませんか？ ご存知でしたら、ご教授くださいませ。 |
| >使っていた健康保険証はどうなるでしょうか？ 解雇を主張するなら返却しなければならないでしょう。 交渉次第ですが任意継続はもう認められないと思いますので国保加入です。 解雇後会社の保険証で療養の給付を続けていれば療養費の返還を求められ ますが、解雇通告が遅かった結果なのでとりあえず会社に立て替えてもら い、国保で療養費を請求しそれを会社に渡せば良いでしょう。 >自分の場合、総賃金を実労働日数で割る計算方式は適用されませんか？ 日給月給の部分は、欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその 期間中の所定労働日数で除した金額の１００分の６０とし、日給月給以 外の月給部分は通常の計算どおりです。 したがってその合計が最低保証額となります。 |
| ▼クール様： >解雇後会社の保険証で療養の給付を続けていれば療養費の返還を求められ >ますが、解雇通告が遅かった結果なのでとりあえず会社に立て替えてもら >い、国保で療養費を請求しそれを会社に渡せば良いでしょう。 そのような手段もあるのですね。 すごい参考になります。 >日給月給の部分は、欠勤しなかった場合に受けるべき賃金の総額をその >期間中の所定労働日数で除した金額の１００分の６０とし、日給月給以 >外の月給部分は通常の計算どおりです。 >したがってその合計が最低保証額となります。 いわゆる月給制を謳っていても「日給月給部分」「日給月給以外の部分」 と区別して考えられるわけですね。 頂いたアドバイスをもとに話を進めて行こうと思います。 また展開がありましたらご報告します。 |